病假人工如何計算？拆解疾病津貼5個常見誤解（附實戰計算）

病假人工如何計算？拆解僱員最常誤解的5件事

談到病假人工，許多香港僱員的第一反應是「病假不是有全薪嗎？」或者「合約寫明病假無薪，還有什麼好談？」其實《僱傭條例》對疾病津貼（即俗稱病假人工）有明確最低標準，僱傭合約寫得再差，也不能低於法例要求。以下整理勞工處公開資料及常見誤解，幫助你搞清楚自己放病假時實際可以獲得多少。

誤解一：病假一定有全薪

不是。符合資格的僱員，疾病津貼每日款額相等於「指明日期」前12個月內所賺取的每日平均工資的五分之四，即八成。換句話說，法例最低標準為八成，並非十足。僱主可以選擇支付更多（例如全薪病假），但不能支付少於八成。這點是最多人搞錯的地方。

誤解二：放一天病假都有津貼

要同時符合三個條件才有疾病津貼：一、病假不少於連續4天；二、已累積足夠有薪病假；三、出示適當醫生證明書。懷孕僱員因產前檢查、產後治療或流產而缺勤屬例外，每一天病假都可享有津貼。所以一般僱員放一天半天病假，法例上未必觸發疾病津貼，要視乎公司政策是否有更優厚安排。

誤解三：合約寫「病假無薪」就無法追討

不是。法例為最低標準，僱傭合約條款如果低於法例要求，該條款無效。只要你符合連續性合約、連續4天病假、有累積有薪病假及醫生證明，僱主就要支付疾病津貼。僱主如無合理辯解而不支付，屬違法，公開資料顯示最高可被罰款5萬元。

誤解四：僱主可以用年假抵銷病假

不可以。病假是獨立法定福利，僱主不可以強行扣除你的年假或逼迫你放無薪假去抵銷。若你未累積足夠有薪病假，那幾天可以當作無薪病假處理，但不可以擅自動用年假。另外，除非因僱員犯嚴重過失而即時解僱，否則僱主不可在僱員放取有薪病假期間解僱該僱員，違者可被檢控。

誤解五：平均工資只計底薪

每日平均工資的計算基礎是「工資」定義，包括基本工資、佣金、津貼、超時工作薪酬等，不止底薪。不過計算時要剔除休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假等未有付足工資的期間及相關款項。所以佣金為主行業的病假人工，有機會與底薪族相差很大。

有薪病假如何累積？

按連續性合約受僱，最初12個月內每服務滿1個月累積2天有薪病假；之後每服務滿1個月累積4天，整個受僱期持續累積，但任何時間上限120天。當中第1類病假最多累積36天，36天以外撥入第2類，最多84天。這個累積制度直接影響你「有多少天病假有人工」。 n

病假人工與整體薪酬走勢

政府統計處調查顯示，二零二六年六月名義工資指數按年上升3.4%，扣除甲類消費物價指數後實質上升1.6%；同年第二季從業人士名義平均薪金指數按年上升3.5%，實質上升1.6%。即整體人工是向上，但病假人工是跟隨你過去12個月平均工資走，不會自動跟隨通脹調整。想知自己人工水平，可以參考人工數據及香港人工指數的分位數字：站內參考顯示全港月薪中位數約HK$21,200，第25百分位約HK$15,300，第75百分位約HK$33,000。這些數字僅供參考，實際會因行業、職位、年資及公司規模而有明顯差異。 n

實戰示範

假設月薪HK$20,000、每月返工約22天，日薪約HK$909。若符合資格放4天病假，疾病津貼大約為HK$909 × 80% × 4 ≈ HK$2,909。實際須用病假首天前12個月的每日平均工資計算，年終酬金、雙糧等都要按「工資」定義考慮，所以每個人情況不同。想看更多薪酬拆解，可前往文章列表。 n

小結

病假人工不等於全薪，也不是「合約寫什麼就是什麼」。記住三個關鍵：連續4天、累積有薪病假、醫生證明；津貼為每日平均工資的八成；僱主不可違法扣假或拖欠。搞清楚這幾點，下次放病假就不會吃虧。